Votre transformation franco-allemande est-elle réellement viable ?
Votre transformation est décidée. Mais votre organisation est-elle réellement en mesure de la mettre en œuvre ?
Prendre un rendez-vous confidentielSur le papier, la transformation est entièrement préparée.
De nouvelles structures organisationnelles sont déjà définies
Les responsabilités ont été redistribuées entre les différents niveaux
Des fonctions sont intégrées, centralisées ou délocalisées
Les processus doivent être harmonisés à l'échelle de l'entreprise
Le calendrier de mise en œuvre est déjà établi
Le budget et les ressources sont déjà entièrement validés
Une transformation peut être stratégiquement pertinente et soigneusement préparée. Et pourtant échouer.
Car entre une transformation décidée et sa mise en œuvre réussie se trouvent les personnes et l’organisation.
- Des personnes doivent assumer de nouvelles responsabilités.
- Certains dirigeants perdent ou gagnent en influence.
- Les circuits de décision habituels évoluent.
- Les organisations doivent accepter de nouvelles interfaces.
Et la France et l’Allemagne doivent parvenir à une compréhension commune de ce qui doit changer — et de la manière dont ce changement doit être mis en œuvre.
La question décisive n'est donc pas seulement : Notre transformation est-elle correctement planifiée ?
Mais plutôt : Nos équipes et notre organisations sont-elles réellement en mesure de la mettre en œuvre avec succès ?
Nous évaluons la capacité réelle de votre organisation à mener la transformation.
Avec l’Executive Risk Briefing 2, nous analysons et évaluons les conditions humaines, organisationnelles et franco-allemandes nécessaires à la réussite de votre transformation.
La dimension humaine
Ce sont les personnes qui portent la transformation.- Les dirigeants concernés soutiennent-ils réellement la transformation ?
- Quelles personnes clés gagnent ou perdent en influence ?
- Où naissent des conflits d'intérêts ou de loyauté ?
- Quelles résistances, ouvertes ou latentes, faut-il anticiper ?
La dimension organisationnelle
Les structures portent la mise en œuvre.- Les nouveaux rôles et responsabilités sont-ils réellement applicables ?
- Les circuits de décision et d'information prévus fonctionnent-ils ?
- L'organisation dispose-t-elle d'une capacité suffisante pour le changement ?
- La vitesse de transformation et la résilience organisationnelle sont-elles compatibles ?
La dimension franco-allemande
Les cultures façonnent la transformation.- Les deux parties comprennent-elles l'objectif et les conséquences de la transformation de la même manière ?
- La centralisation est-elle perçue en Allemagne comme un pilotage nécessaire et en France, potentiellement, comme une perte d'autonomie ?
- Existe-t-il des attentes différentes en matière de direction, de responsabilité, de planification ou de mise en œuvre ?
- Où ces différences peuvent-elles engendrer des risques concrets de transformation ?
La dimension humaine
Ce sont les personnes qui portent la transformation.- Les dirigeants concernés soutiennent-ils réellement la transformation ?
- Quelles personnes clés gagnent ou perdent en influence ?
- Où naissent des conflits d'intérêts ou de loyauté ?
- Quelles résistances, ouvertes ou latentes, faut-il anticiper ?
La dimension organisationnelle
Les structures portent la mise en œuvre.- Les nouveaux rôles et responsabilités sont-ils réellement applicables ?
- Les circuits de décision et d'information prévus fonctionnent-ils ?
- L'organisation dispose-t-elle d'une capacité suffisante pour le changement ?
- La vitesse de transformation et la résilience organisationnelle sont-elles compatibles ?
La dimension franco-allemande
Les cultures façonnent la transformation.- Les deux parties comprennent-elles l'objectif et les conséquences de la transformation de la même manière ?
- La centralisation est-elle perçue en Allemagne comme un pilotage nécessaire et en France, potentiellement, comme une perte d'autonomie ?
- Existe-t-il des attentes différentes en matière de direction, de responsabilité, de planification ou de mise en œuvre ?
- Où ces différences peuvent-elles engendrer des risques concrets de transformation ?
Le plan de transformation montre ce qui doit changer.
Nous analysons si l'organisation est en mesure de porter ce changement.
Un organigramme peut définir clairement de nouvelles responsabilités. Il ne montre pas si celles-ci seront acceptées.
Un plan de projet peut prévoir un calendrier réaliste. Il ne montre pas si l’organisation dispose de la capacité nécessaire pour absorber le changement.
Un dirigeant peut officiellement approuver une transformation. Cela ne signifie pas nécessairement qu’il la soutiendra réellement.
C'est précisément cet écart entre la transformation planifiée et la réalité de l'organisation que nous analysons.
Quand faut-il examiner la situation de plus près ?
Notamment :
- avant une réorganisation franco-allemande
- avant une intégration plus poussée d'une filiale
- après une acquisition
- avant la centralisation ou le transfert de certaines fonctions
- lors de la mise en place d’une nouvelle organisation managériale ou matricielle
- lors d’une redistribution des responsabilités entre la France et l’Allemagne
- avant une phase décisive de la transformation
- lorsque les résistances ou les retards se multiplient
- ou lorsque des doutes apparaissent quant à la faisabilité réelle de la transformation.
Ce que nous rendons visible pour vous
Après notre analyse, vous pouvez évaluer avec plus de certitude :
- si la transformation réunit, dans les conditions actuelles, les conditions de sa réussite
- quelles conditions nécessaires sont déjà réunies
- quelles conditions critiques font encore défaut
- quelles personnes clés sont déterminantes pour la mise en œuvre
- où des résistances ou des conflits d’intérêts peuvent apparaître
- quelles faiblesses organisationnelles risquent de compromettre la mise en œuvre
- quelles différences franco-allemandes doivent être prises en compte
- si le rythme et les modalités de mise en œuvre sont réalistes
- quels risques doivent être sécurisés en priorité
Votre organisation est-elle réellement capable de porter la transformation que vous avez décidée ?
L'Executive Risk Briefing vous permet de répondre à cette question avant que les risques humains et organisationnels ne se transforment en difficultés opérationnelles et économiques. Comprendre la capacité de transformation. Évaluer les risques. Sécuriser la mise en œuvre.
Prendre un rendez-vous confidentiel