Fehlbesetzung behalten – die teuerste HR-Entscheidung

Die Position war endlich besetzt. Nach acht Monaten Vakanz. Alle waren erleichtert.

Nach drei Monaten kamen die ersten Zweifel aus dem Team:

„Fachlich stark, aber… schwierig in der Zusammenarbeit."
„Strategisch unscharf."
„Kunden reagieren irritiert."

Die Geschäftsführung sagte: „Jetzt haben wir so lange gesucht. Wir geben dem Ganzen noch Zeit."

Sechs Monate später war die Lage klar: Zwei Leistungsträger hatten gekündigt. Ein Großkunde war unzufrieden. Das Team arbeitete im Dauer-Korrekturmodus.

Die eigentliche Fehlentscheidung war nicht die Einstellung. Die teuerste Entscheidung war: zu lange festhalten.

Warum halten Unternehmen an Fehlbesetzungen fest?

1. Sunk-Cost-Falle
„Wir haben schon so viel investiert." Zeit, Honorar, Onboarding, internes Commitment.

2. Gesichtsverlust vermeiden
Niemand möchte zugeben, dass die Auswahl nicht optimal war.

3. Hoffnung statt Fakten
„Vielleicht entwickelt es sich noch."

Doch während man hofft, zahlt das Unternehmen bereits: Produktivitätsverlust, interne Spannungen, Reputationsrisiko, Opportunitätskosten.

Mit einem Augenzwinkern gesagt: Ein Pflaster langsam abzuziehen tut nicht weniger weh – es dauert nur länger.

Die strategische Frage für CEO & HR: Ab welchem Punkt wird aus Geduld betriebswirtschaftlicher Schaden?

Erfolgreiche Organisationen unterscheiden klar zwischen Anlaufphase, Entwicklungspotenzial und struktureller Fehlpassung. Und sie handeln frühzeitig.

In der deutsch-französischen Industrie sehe ich häufig noch eine zusätzliche Dimension: Interkulturelle Missverständnisse werden mit fachlicher Schwäche verwechselt – oder umgekehrt. Nicht jede Reibung ist eine Fehlbesetzung. Aber nicht jede Fehlbesetzung ist nur „kulturelle Anpassungsphase". Hier braucht es Erfahrung, Objektivität und manchmal auch eine externe Perspektive.

Meine Frage an Sie: Wie lange leisten Sie sich Loyalität – wenn die Organisation bereits die Rechnung bezahlt?

Oft ist Klarheit der erste Schritt zur Lösung.